¿Pueden despedirme estando de baja?

Tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, muchas empresas entran en dudas sobre si pueden despedir a trabajadores que están de baja por Incapacidad Temporal o no. Asimismo, lo mismo ocurre a la inversa, muchos empleados no conocen si realmente tienen derecho a recurrir ese despido como nulo o si sería simplemente un despido improcedente, en su caso.

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación entró en vigor el año pasado, en 2022, generando muchas dudas sobre los despidos y los derechos de los trabajadores. La finalidad de la misma es luchar contra la discriminación que sufren algunos empleados estando de baja por Incapacidad Temporal (IT) y que, por este motivo, acaban siendo despedidos, entre otros motivos, por no ser rentables para la empresa.

Si nos referimos a los despidos, debemos acudir tanto a los artículos 2 y siguientes de la Ley mencionada, como al artículo 26, referentes a la declaración de nulidad en caso de discriminación: “Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley”.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña se ha pronunciado a este respecto declarando que "Ni antes de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (que no es aplicable al presente procedimiento), ni tampoco siquiera después de ella, la situación de incapacidad temporal en el momento del despido conduce de forma automática a una declaración de nulidad".

Por tanto, esta Sentencia nos clarifica una postura que ya se venía tomando por parte de los Tribunales en los últimos años y es que el hecho de que se produzca un despido a un trabajador estando de baja por Incapacidad Temporal no es automáticamente un despido nulo, sino que se tendrá que probar que se ha producido discriminación hacia el empleado. Aunque bien es cierto, que tras la Ley 15/2022, los trabajadores han conseguido más medios para poder llegar a obtener esa nulidad en el despido.

En cualquier caso, conforme al artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, es la Empresa quien debe justificar el motivo por el cual se ha producido el despido del trabajador, pero en casos de discriminación o violaciones de los Derechos Fundamentales, es el empleado, acorde con el artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, quien debe probar esa discriminación, con una inversión de la carga de la prueba. Esta cuestión no resultará baladí de cara a probar en los Juzgados la discriminación ejercida por la Empresa por la situación de salud del trabajador.

Además, citando la Sentencia del Juzgado de lo Social de Gijón de 15 de noviembre de 2022 “En cuanto a la enfermedad cabe destacar que, en este caso, no se exige ningún tipo de duración. Esto es, la tradicional equiparación a la discapacidad a tenor de la duración deja de tener sentido, pues en sí, la discriminación por enfermedad constituye un motivo de nulidad autónomo.”

Por otra parte, es jurisprudencia bastante amplia también (STS 5 de mayo 2015 o TSJ Andalucía 19 de noviembre de 2020, entre otras) que declaran que un despido catalogado como sin causa debe ser declarado improcedente, no nulo, puesto que los supuestos de nulidad están expresamente tasados en la normativa.

No obstante, -y de aquí en adelante es mera opinión- en caso de que un empleador despida a un empleado por bajo rendimiento, por ejemplo, estando de baja por Incapacidad Temporal, si el empresario no logra acreditar fehacientemente ese motivo, deberíamos estar ante un despido nulo, porque la situación de IT no debería ser perjudicial para el trabajador en ningún caso y, es bien sabido que, en una gran parte de los supuestos, a una empresa no le interesa tener en plantilla a un trabajador que está de baja médica y, mucho menos, si esto ocurre de forma frecuente, periódica o consecutiva -recordemos que en el artículo 2 de la Ley habla de “enfermedad o condición de salud”-. Por ello, hay que darle más armas al empleado, como se le da con esta Ley, pero todavía falta por conocer cuál va siendo el pronunciamiento de los Tribunales a este respecto.

Por sintetizar y ejemplificar, ¿Presentar una baja laboral en la empresa y obtener una carta de despido el día posterior es motivo bastante para probar que la causa del despido realmente fue la Incapacidad Temporal siempre y cuando no se acredite la causa por la cual la empresa justificó el despido? Solo nos queda esperar a ver los pronunciamientos de los Juzgados a este respecto.