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Introducción
La entrada en vigor de la Ley 15/2022, Integral para la Igualdad de Trato y la no Discriminación, el 14 de julio de 2022, ha supuesto un cambio trascendental en la regulación de los despidos durante una incapacidad temporal (IT). Hasta entonces, este tipo de despidos se consideraban improcedentes si no se justificaban adecuadamente. Sin embargo, la nueva normativa amplía la protección de los trabajadores, estableciendo que estos despidos pueden ser declarados nulos cuando exista un indicio de discriminación por enfermedad, sin necesidad de demostrar una duración prolongada o una asimilación a discapacidad.
La Ley 15/2022 y las nuevas causas de discriminación
La Ley 15/2022 amplía las causas de discriminación más allá de las recogidas en el artículo 14 de la Constitución Española, añadiendo nuevas como: enfermedad o condición de salud, estado serológico y predisposición genética a patologías o trastornos.
Esta ampliación tiene un impacto directo en el ámbito laboral, donde los empresarios son responsables de evitar cualquier discriminación en la organización o dirección de su actividad.
La normativa prohíbe expresamente: limitaciones para el acceso al empleo, segregación en condiciones laborales como jornada, retribución o formación y despidos motivados por enfermedad o baja médica, que ahora pueden ser considerados nulos. Por lo que, ante el caso de un trabajador despedido estando de baja laboral, estaríamos ante un despido nulo por baja médica.
La nulidad conlleva la readmisión inmediata del trabajador, el abono de salarios pendientes y, en algunos casos, una indemnización por daños morales.
Del despido improcedente al despido nulo por baja médica
Antes de esta ley, los despidos durante una IT eran calificados como improcedentes, salvo que estuvieran justificados en causas objetivas o disciplinarias. Ahora, se contempla la nulidad cuando el despido sea discriminatorio por enfermedad y no esté basado en una causa objetiva y razonable, suficientemente probada.
El Tribunal Supremo desde su sentencia del año 2001, venía dictando que “la enfermedad desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato no se considere rentable para la empresa, no puede considerarse un factor discriminatorio con la perspectiva del art. 14 CE, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación”
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que un despido es nulo si vulnera derechos fundamentales del trabajador, incluyendo los relacionados con la igualdad de trato y la no discriminación. La enfermedad se convierte así en una causa autónoma de discriminación que, por sí sola, puede invalidar el despido.
Artículo 55.5 Estatuto de los Trabajadores: Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.
Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
La enfermedad como motivo de nulidad
Una de las novedades clave es que no se exige que la enfermedad tenga una duración prolongada ni que sea asimilable a una discapacidad. Cualquier despido que se produzca como consecuencia de una IT puede ser considerado discriminatorio si no está respaldado por causas justificadas.
Además, cuando el trabajador alega discriminación y presenta indicios razonables, recae sobre la empresa la carga de probar que el despido no estuvo motivado por la enfermedad, sino por causas legítimas y proporcionales.
Artículo 30.1 de la Ley 15/2022: “De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”
Jurisprudencia reciente
Los tribunales han comenzado a aplicar la Ley 15/2022, destacando varios casos paradigmáticos:
● Sentencia 473/2022 del Juzgado de lo Social nº1 de Vigo: Un trabajador despedido durante su baja médica fue readmitido al demostrarse discriminación por enfermedad. Además, recibió una indemnización de 3.000 euros por daños morales.
● Sentencia 419/2022 del Juzgado de lo Social nº1 de Gijón: Una trabajadora despedida tras diagnosticarse la necesidad de una operación obtuvo la nulidad de su despido, junto con una indemnización de 3.500 euros, al no acreditarse causas objetivas en su despido.
● Sentencia del TSJ de Asturias (2024): ratifica la declaración de nulidad del despido de una trabajadora que fue despedida por bajo rendimiento poco después de su reincorporación tras haber estado de baja varios meses; en concreto, dos meses después de la reincorporación.
Contexto normativo y la influencia europea
La Ley 15/2022 se alinea con la Directiva 2000/78 de la Unión Europea, que prohíbe la discriminación por discapacidad en el empleo. Según la jurisprudencia del TJUE, una condición de salud diagnosticada puede considerarse discapacidad si implica limitaciones significativas en la participación laboral.
Casos como el "Caso Daouidi" (2016) sentaron un precedente, estableciendo que la apariencia de discapacidad puede convertir un despido en discriminatorio. Esta doctrina ha sido clave en la evolución de la normativa y su aplicación en España.
Conclusión
La Ley 15/2022 ha redefinido el tratamiento de los despidos durante la incapacidad temporal, elevando la protección de los trabajadores y consolidando la enfermedad como un motivo autónomo de discriminación. Este cambio supone una mayor complejidad legal para las empresas y un avance en la defensa de los derechos laborales. En este contexto, el asesoramiento legal se torna indispensable para garantizar el cumplimiento de la normativa y evitar conflictos.
Si has sido despedido durante una baja médica o necesitas orientación sobre estas nuevas regulaciones, en JRM Abogados contamos con experiencia para proteger tus derechos y gestionar adecuadamente los despidos en tu empresa.
Alba Arroyo.
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